Vivre avec la SP au Québec, c’est naviguer un système de droits et de protections que personne ne vous explique clairement. Vos droits au travail. Vos protections contre la discrimination. Vos recours quand on vous traite injustement.

Ces droits existent. Ils sont réels. Ils ont force de loi. Mais seulement si vous les connaissez et si vous savez comment les faire respecter.

Cette page regroupe tout ce que vous devez savoir sur vos droits légaux avec la SP au Québec. Pas de jargon juridique incompréhensible. Juste l’information concrète dont vous avez besoin pour vous protéger.

[IMAGE 1 : Suggestion – Balance de justice ou livre de loi avec lumière, symbolisant droits et protection]

Vue d’ensemble : vos protections légales au Québec

Avant d’entrer dans les détails, comprenons les protections de base dont vous bénéficiez.

Les lois qui vous protègent

Charte québécoise des droits et libertés de la personne

• Interdit la discrimination basée sur le handicap
• S’applique au travail, logement, services
• Protections parmi les plus fortes au Canada

Loi canadienne sur les droits de la personne

• Protection au niveau fédéral
• S’applique aux entreprises sous juridiction fédérale (banques, télécommunications, transport interprovincial)

Loi sur les normes du travail (Québec)

• Protections de base pour tous les travailleurs
• Congés, préavis, conditions minimales

Code civil du Québec

• Régit les contrats et obligations
• Pertinent pour assurances, baux, testaments

Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées

• Vise l’intégration sociale et professionnelle
• Accessibilité des services publics

Ces lois ne sont pas décoratives. Elles vous donnent des outils concrets quand vos droits sont bafoués.

[IMAGE 2 : Suggestion – Diagramme montrant les différentes lois et leurs domaines d’application]

Qu’est-ce qu’un « handicap » au sens de la loi ?

Important : vous n’avez pas besoin d’être en fauteuil roulant pour être protégé.

Selon la Charte québécoise, un handicap c’est :

• Déficience physique ou mentale
• Limitation significative dans vos activités
• Caractère persistant ou récurrent

La SP qualifie dès le diagnostic, même si vos symptômes sont actuellement légers ou invisibles.

Vous êtes protégé contre la discrimination même si :

• Vos symptômes ne paraissent pas
• Vous travaillez encore à temps plein
• Vous n’utilisez pas d’équipement adapté
• Vous êtes en rémission

La protection commence dès le diagnostic, pas seulement quand les limitations deviennent visibles.

Vos droits au travail avec la SP

C’est souvent là que la SP frappe le plus dur : votre emploi, votre gagne-pain, votre identité professionnelle.

Ce que votre employeur PEUT faire

Demander un certificat médical Si vous êtes absent pour maladie, l’employeur peut demander un certificat médical confirmant votre incapacité de travailler.

Important : Il peut demander confirmation que vous êtes inapte à travailler, mais PAS votre diagnostic précis si vous choisissez de ne pas le divulguer.

Évaluer votre capacité à faire votre travail Si vous divulguez votre SP, l’employeur peut demander une évaluation pour déterminer si vous pouvez toujours accomplir vos tâches essentielles.

Demander des preuves pour accommodements Si vous demandez des accommodements, l’employeur peut demander documentation médicale justifiant ces besoins.

Modifier votre poste (avec consentement) Avec votre accord, ajuster vos tâches ou responsabilités pour tenir compte de vos limitations.

[IMAGE 3 : Suggestion – Bureau avec documents, représentant environnement de travail professionnel]

Ce que votre employeur NE PEUT PAS faire

Vous congédier à cause de votre SP C’est de la discrimination pure et simple. Illégal. Point final.

Même si :

• Vous êtes souvent absent pour rendez-vous médicaux
• Vous avez besoin d’accommodements
• Vos symptômes affectent votre performance

Si votre employeur veut mettre fin à votre emploi, il doit prouver que :

• Vos absences ou limitations créent une « contrainte excessive » (barre très haute)
• Il a exploré TOUTES les possibilités d’accommodement
• Il n’y a absolument aucune façon de vous garder en emploi

Refuser de vous embaucher à cause de votre SP Si vous êtes qualifié pour le poste, l’employeur ne peut pas refuser de vous embaucher parce que vous avez la SP.

Exception : Si le handicap vous empêche d’accomplir les tâches ESSENTIELLES du poste même avec accommodements raisonnables.

Vous demander votre diagnostic lors de l’entrevue Poser des questions sur votre état de santé lors du processus d’embauche est généralement interdit.

Permis : « Êtes-vous capable d’accomplir les tâches essentielles de ce poste ? »
Interdit : « Avez-vous des problèmes de santé ? » « Avez-vous une maladie chronique ? »

Vous forcer à divulguer votre diagnostic Vous n’êtes JAMAIS obligé de divulguer votre diagnostic de SP, même après l’embauche.

Exception : Si vous demandez des accommodements, vous devrez fournir documentation médicale justifiant ces besoins (mais peut être générale, pas nécessairement diagnostic précis).

Vous traiter différemment à cause de votre SP

• Vous exclure de promotions
• Vous donner systématiquement les pires tâches
• Vous harceler ou faire des commentaires désobligeants
• Créer un environnement de travail hostile

Tout ça est de la discrimination. Illégal.

Lien vers : Vos droits au travail avec la SP] (article existant section atteints)

[IMAGE 4 : Suggestion – Liste « Peut faire / Ne peut pas faire » en deux colonnes, visuel clair]

Accommodements raisonnables : ce que ça signifie vraiment

« Accommodement raisonnable » est un concept juridique crucial. Votre employeur a l’OBLIGATION légale d’accommoder vos limitations, jusqu’au point de « contrainte excessive ».

Exemples d’accommodements pour la SP :

Horaires de travail

• Horaire flexible pour rendez-vous médicaux
• Débuter plus tard (fatigue matinale)
• Pauses additionnelles pour gestion de fatigue
• Réduction d’heures si nécessaire

Environnement physique

• Poste de travail ergonomique
• Climatisation/contrôle température
• Stationnement réservé près de l’entrée
• Bureau au rez-de-chaussée ou près ascenseur
• Rampes d’accès, portes automatiques

Tâches et responsabilités

• Redistribution de certaines tâches physiques
• Équipement adapté (logiciel reconnaissance vocale, souris adaptée)
• Réduction déplacements/voyages d’affaires
• Télétravail partiel ou complet

Congés

• Congés médicaux pour poussées
• Flexibilité pour rendez-vous fréquents
• Retour progressif après absence prolongée

Formation et soutien

• Temps additionnel pour formation
• Matériel de formation adapté
• Supervision accrue temporairement

[IMAGE 5 : Suggestion – Bureau adapté montrant divers accommodements (éclairage, ergonomie, équipement)]

Qu’est-ce qu’une « contrainte excessive » ?

C’est le seul argument légal qui permet à un employeur de refuser un accommodement ou de mettre fin à votre emploi.

La barre est HAUTE. Très haute.

Facteurs considérés pour déterminer contrainte excessive :

Coûts financiers L’accommodement coûterait-il une somme déraisonnable par rapport à la taille et aux ressources de l’entreprise ?

Exemple : Demander un logiciel de 200 $ à une multinationale = pas de contrainte excessive. Le même logiciel à une entreprise de 3 employés en difficulté financière = peut-être contrainte excessive.

Impact sur l’organisation L’accommodement perturberait-il gravement les opérations ?

Exemple : Vous êtes pompier et votre SP vous empêche de porter l’équipement lourd = probablement contrainte excessive car tâche essentielle. Vous êtes commis de bureau et avez besoin d’horaire flexible = pas de contrainte excessive.

Santé et sécurité L’accommodement créerait-il un risque sérieux pour vous ou d’autres ?

Exemple : Vous êtes chauffeur de bus et avez des problèmes de vision sévères non corrigeables = contrainte excessive légitime. Vous travaillez en bureau et avez besoin de pauses pour fatigue = aucun risque.

Impact sur les droits des autres employés L’accommodement violerait-il les droits d’autres employés de façon importante ?

Exemple rare, barre très haute.

Important : L’employeur a le FARDEAU de prouver la contrainte excessive. Pas vous de prouver qu’il n’y en a pas.

Simple inconvénient, coût modeste, ou réorganisation du travail ne constituent PAS une contrainte excessive.

[Lien vers : Accommodements raisonnables : comment les demander et les faire respecter] (À venir)

[IMAGE 6 : Suggestion – Balance avec « Besoins employé » d’un côté et « Contrainte employeur » de l’autre]

Divulguer ou non votre diagnostic : une décision complexe

C’est LA question que tout le monde se pose. Il n’y a pas de bonne réponse unique. Ça dépend de votre situation.

Arguments POUR divulguer :

Protection légale renforcée Une fois divulgué, vous êtes explicitement protégé contre discrimination. Plus facile de prouver discrimination si congédié après divulgation.

Accès aux accommodements Vous ne pouvez pas demander accommodements sans expliquer pourquoi vous en avez besoin. Donc divulgation (au moins partielle) nécessaire.

Réduction du stress Ne plus avoir à cacher vos symptômes ou inventer des excuses pour vos absences peut être libérateur.

Compréhension et soutien Parfois, les collègues et superviseurs deviennent des alliés précieux une fois qu’ils comprennent.

Arguments CONTRE divulguer :

Risque de discrimination Malgré les lois, la discrimination existe. Certains employeurs trouvent des façons « créatives » de vous pousser vers la sortie après divulgation.

Changement dans la façon dont on vous voit Vous pourriez être perçu différemment, avec pitié ou comme « fragile », même si vos capacités n’ont pas changé.

Impact sur avancement Même si illégal, vous pourriez être exclu de promotions ou projets importants.

Perte de vie privée Une fois divulgué, l’information peut se répandre (même si confidentielle en théorie).

Irréversibilité Une fois dit, vous ne pouvez pas reprendre l’information.

Lien vers : Divulguer son diagnostic de SP à son employeur] (article existant détaillé)

[IMAGE 7 : Suggestion – Deux chemins divergents, représentant le choix de divulguer ou non]

Si vous choisissez de divulguer : comment le faire

À qui en parler ? Idéalement, votre superviseur immédiat ET les ressources humaines. Gardez une trace écrite de la divulgation.

Quand ?

• Dès l’embauche si vous avez besoin d’accommodements immédiatement
• Quand vous commencez à avoir besoin d’accommodements
• Avant que votre performance soit affectée de façon notable (évite que ce soit perçu comme une « excuse »)

Comment ? Par écrit (courriel ou lettre), gardez copie.

Exemple de divulgation :

Objet : Information médicale et demande d’accommodement

Bonjour [Nom superviseur],

Je vous informe que j’ai reçu un diagnostic de sclérose en plaques. Cette condition peut occasionnellement affecter ma fatigue et nécessiter des rendez-vous médicaux réguliers.

Afin de continuer à accomplir mes tâches efficacement, j’aurais besoin des accommodements suivants :

• Horaire flexible pour rendez-vous médicaux (préavis d’une semaine quand possible)
• Possibilité de pauses courtes additionnelles si nécessaire

Je joins une lettre de mon médecin confirmant mes besoins d’accommodement.

Je reste disponible pour discuter de la meilleure façon d’organiser ces accommodements.

Cordialement,
[Votre nom]

Qu’inclure :

• Fait que vous avez une condition médicale nécessitant accommodement
• Accommodements spécifiques dont vous avez besoin
• Assurance que vous pouvez accomplir vos tâches avec accommodements
• Documentation médicale

Qu’éviter :

• Détails médicaux inutiles
• Ton d’excuse ou minimisation
• Demandes vagues (soyez spécifique)

[IMAGE 8 : Suggestion – Personne écrivant un courriel professionnel, atmosphère calme et réfléchie]

Divulgation partielle : l’option du milieu

Vous n’êtes pas obligé de dire « J’ai la sclérose en plaques ». Vous pouvez divulguer seulement vos besoins.

Exemple :

« J’ai une condition médicale chronique qui nécessite des rendez-vous médicaux réguliers et peut occasionner de la fatigue. J’aurais besoin d’un horaire flexible et de pauses additionnelles. »

Avantage : Vous obtenez les accommodements sans révéler diagnostic précis.

Inconvénient : Moins de contexte pour l’employeur, peut créer plus de questions.

Ce qui reste confidentiel : Même si vous divulguez votre SP, votre employeur doit garder cette information confidentielle. Il ne peut pas :

• En parler à vos collègues sans votre permission
• L’inclure dans votre dossier d’employé accessible à tous
• En discuter publiquement

Les RH et votre superviseur peuvent savoir. Mais ça s’arrête là, sauf si vous autorisez davantage.

Congés et absences liées à la SP

La SP amène son lot d’absences : rendez-vous, poussées, traitements. Vos droits dépendent de plusieurs facteurs.

Congés pour rendez-vous médicaux

Selon la Loi sur les normes du travail (Québec) : Vous avez droit à 10 jours par année pour obligations familiales ou parentales, dont 2 jours payés (si vous avez 3 mois d’ancienneté).

Important : Ces congés incluent soins de santé, mais aussi obligations familiales. Donc si vous utilisez ces jours pour enfants malades, il en reste moins pour vous.

Beaucoup d’employeurs offrent plus que le minimum légal. Vérifiez votre convention collective ou politiques de l’entreprise.

Accommodement pour rendez-vous fréquents : Si vous avez besoin de rendez-vous médicaux très réguliers (plus que 10 jours/an), c’est un accommodement raisonnable de demander :

• Flexibilité d’horaire pour rendez-vous
• Possibilité de reprendre le temps
• Télétravail les jours de rendez-vous

[IMAGE 9 : Suggestion – Calendrier avec rendez-vous médicaux marqués, organisation]

Congé de maladie durant une poussée

Si vous avez un régime d’assurance invalidité court terme (via employeur) : Généralement, couvre 70% de votre salaire pendant quelques semaines à quelques mois.

Délai de carence : Souvent 2-7 jours avant que prestations commencent.

Si vous n’avez PAS d’assurance via employeur : Vous pouvez demander prestations de maladie de l’assurance-emploi (AE).

Montant : 55% de vos gains assurables (maximum 668$/semaine en 2024)
Durée : Jusqu’à 15 semaines
Conditions : 600 heures de travail assurable dans les 52 dernières semaines

Après 15 semaines AE : Si toujours inapte, transition vers prestations d’invalidité longue durée (assurance privée) ou RRQ/RPC.

Lien vers : Transition vers l’invalidité longue durée] (article existant)

Votre emploi est-il protégé durant votre absence ?

Oui, avec limites :

Absences courtes (quelques jours/semaines) : Votre emploi est généralement protégé. L’employeur ne peut pas vous congédier pour absence médicale justifiée.

Absences prolongées (mois) : Plus compliqué. Après un certain temps (variable selon contexte), l’employeur PEUT argumenter que votre absence crée une contrainte excessive.

Pas de durée fixe dans la loi. Ça dépend de :

• Nature de votre poste
• Taille de l’entreprise
• Possibilités de remplacement temporaire
• Impact sur les opérations

En général, employeur doit attendre PLUSIEURS mois (6+ au minimum) avant de pouvoir arguer contrainte excessive pour absence maladie.

[IMAGE 10 : Suggestion – Horloge ou calendrier montrant passage du temps, concept de durée]

Retour progressif au travail

Après une absence prolongée, vous avez droit à un retour progressif si recommandé médicalement.

Exemple :

• Semaines 1-2 : 20 heures/semaine
• Semaines 3-4 : 30 heures/semaine
• Semaine 5+ : Temps plein

Pendant retour progressif :

• Votre assurance invalidité peut compléter salaire pour heures non travaillées
• Employeur doit accepter si recommandé par médecin (accommodement raisonnable)
• Durée raisonnable : généralement 4-12 semaines

Important : Le retour progressif doit être documenté par votre médecin et communiqué à l’employeur par écrit à l’avance.

[Lien vers : Retour progressif au travail après une poussée] (À venir)

Programme de contraintes temporaires (Services Québec)

Programme gouvernemental qui aide maintien en emploi pendant période de contraintes temporaires.

Ce qu’il offre :

• Compensation financière à l’employeur ET à l’employé
• Facilite adaptation temporaire du poste
• Durée : jusqu’à 52 semaines sur période de 2 ans

Admissibilité :

• Contraintes temporaires confirmées par médecin
• Employeur doit participer
• Incapacité d’accomplir toutes vos tâches habituelles temporairement

Utile pour : Retour après poussée importante, adaptation pendant traitement intensif, période de réadaptation.

Information : Services Québec 1-877-644-4545

[Lien vers : Programme de contraintes temporaires avec la SP] (À venir)

[IMAGE 11 : Suggestion – Graphique montrant retour progressif au travail, augmentation graduelle des heures]

Faire face à la discrimination

Malgré les lois, la discrimination existe. Reconnaître et y réagir est crucial.

Reconnaître la discrimination

Discrimination directe (facile à identifier) :

• « On ne peut pas vous embaucher à cause de votre handicap »
• « Vous êtes congédié parce que vous manquez trop de journées pour vos rendez-vous médicaux »
• « On ne peut pas vous promouvoir, vous êtes malade »

Discrimination indirecte (plus subtile) :

• Politique de présence stricte qui pénalise injustement les personnes avec handicap
• Refus systématique de toute flexibilité d’horaire
• Exclusion de projets importants sans raison claire après divulgation
• Commentaires désobligeants répétés
• Création d’un environnement de travail hostile

Harcèlement discriminatoire :

• Blagues sur votre condition
• Commentaires sur vos capacités diminuées
• Infantilisation
• Questionnement répété et intrusif sur votre santé
• Traitement différent systématique

Lien vers : Faire face à la discrimination] (article existant section communauté)

[IMAGE 12 : Suggestion – Personne face à situation difficile au travail, représentation sobre de conflit]

Que faire si vous êtes victime de discrimination

Étape 1 : Documentez TOUT

Gardez traces écrites de :

• Incidents spécifiques (date, heure, lieu, témoins, ce qui a été dit/fait)
• Courriels et correspondances
• Évaluations de performance (surtout si elles changent après divulgation)
• Demandes d’accommodement et réponses
• Toute communication pertinente

Pourquoi c’est crucial : Sans preuve documentée, c’est votre parole contre la leur. La documentation change tout.

Étape 2 : Parlez-en à votre employeur

Commencez par voie interne :

• Parlez à votre superviseur (si ce n’est pas lui le problème)
• Contactez les Ressources humaines
• Mettez vos préoccupations par ÉCRIT (courriel)

Exemple :

Objet : Préoccupations concernant traitement au travail

Bonjour [Nom RH],

Je vous contacte pour signaler une situation préoccupante concernant mon traitement au travail depuis que j’ai divulgué mon diagnostic de sclérose en plaques.

[Décrivez incidents spécifiques avec dates et détails]

Je considère que ces actions constituent de la discrimination basée sur mon handicap, ce qui est interdit par la Charte québécoise des droits et libertés de la personne.

Je demande que la situation soit corrigée immédiatement et que des mesures soient prises pour éviter que cela se reproduise.

J’attends votre réponse dans un délai raisonnable.

Cordialement,
[Votre nom]

Gardez copie de TOUT.

[IMAGE 13 : Suggestion – Documents organisés, notes, représentant documentation méticuleuse]

Étape 3 : Demandez aide externe si situation ne s’améliore pas

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)

C’est l’organisme qui traite les plaintes de discrimination au Québec.

Ce qu’ils font :

• Enquêtent sur votre plainte
• Tentent médiation entre vous et employeur
• Peuvent représenter votre cas au Tribunal des droits de la personne
• Service GRATUIT

Comment porter plainte :

• En ligne : cdpdj.qc.ca
• Par téléphone : 1-800-361-6477
• Par la poste

Délai : Vous avez 2 ans à partir de l’incident pour porter plainte. Ne attendez pas.

Ce qui se passe après la plainte :

1. Évaluation (est-ce que ça entre dans leur mandat ?)
2. Enquête (collecte de preuves des deux côtés)
3. Médiation (tentative de résolution à l’amiable)
4. Si échec : Référence au Tribunal des droits de la personne

Processus peut prendre 1-3 ans. Soyez patient.

[Lien vers : Porter plainte à la CDPDJ pour discrimination] (À venir)

Autres ressources :

Centre de justice de proximité

• Aide juridique gratuite pour personnes à faible revenu
• Peut vous aider à comprendre vos droits et préparer votre plainte
• Trouvez le vôtre : justicedeproximite.qc.ca

Cliniques juridiques communautaires

• Offrent consultations gratuites ou à faible coût
• Plusieurs spécialisées en droits des personnes handicapées

Avocat spécialisé en droit du travail

• Si situation complexe ou que vous voulez poursuites
• Première consultation souvent gratuite
• Certains travaillent à honoraires conditionnels (payés seulement si vous gagnez)

Ordre des avocats du Québec – Service de référence : 1-844-954-3411

[IMAGE 14 : Suggestion – Bureau avec logo CDPDJ ou balance de justice, atmosphère officielle]

Congédiement déguisé : le reconnaître

Parfois, l’employeur ne vous congédie pas directement. Il rend votre vie tellement difficile que vous démissionnez. C’est un « congédiement déguisé ».

Exemples :

• Changement unilatéral important de vos conditions (salaire, horaire, tâches)
• Harcèlement systématique toléré par l’employeur
• Rétrogradation sans justification
• Isolement délibéré
• Création d’environnement de travail intolérable

Si vous démissionnez à cause de ça : Vous pouvez contester comme si c’était un congédiement. La démission est considérée forcée.

Important : Avant de démissionner, consultez un avocat ou conseiller juridique. La démission complique les recours.

Si congédié : Ne signez RIEN sans consulter. Les employeurs offrent parfois packages de départ en échange de renonciation à vos droits. Vous pourriez avoir droit à beaucoup plus.

Protection juridique personnelle avec la SP

Au-delà du travail, vous devez protéger vos intérêts juridiques personnels face à l’incertitude de la SP.

Mandat de protection : absolument essentiel

C’est quoi ? Document juridique où vous désignez quelqu’un pour prendre soin de vous et de vos biens si vous devenez inapte.

Deux types :

• Mandat de protection en cas d’inaptitude (aussi appelé mandat en prévision de l’inaptitude)
• Désigne qui prendra les décisions pour vous si vous ne pouvez plus

Pourquoi c’est crucial avec la SP ?

Si vous devenez inapte (démence avancée, atteinte cognitive sévère, coma) SANS avoir de mandat de protection :

• Vos proches devront aller en cour pour être nommés tuteur/curateur
• Processus long (mois), coûteux (milliers de $), pénible émotionnellement
• Le tribunal décide qui sera nommé (pas forcément la personne que vous auriez choisie)

Avec un mandat de protection :

• Vous choisissez QUI vous représentera
• Processus simplifié (juste homologation au tribunal, beaucoup plus rapide)
• Vos volontés sont respectées

Lien vers : Mandat de protection avec la SP : pourquoi c’est essentiel et comment le créer] (article existant)

[IMAGE 15 : Suggestion – Document officiel de mandat avec stylo, représentant l’importance de la planification]

Ce que le mandat de protection couvre

Mandat pour la personne (soins personnels) :

• Soins de santé et traitements médicaux
• Hébergement (où vous vivez)
• Relations sociales
• Soins d’hygiène et bien-être général

Mandat pour les biens (administration) :

• Gestion de vos comptes bancaires
• Paiement de vos factures
• Gestion de vos placements
• Vente/achat de biens si nécessaire
• Déclarations de revenus

Vous pouvez :

• Nommer la même personne pour tout
• Nommer des personnes différentes (un pour la personne, un pour les biens)
• Nommer des remplaçants si la première personne ne peut pas agir

[IMAGE 16 : Suggestion – Diagramme montrant les deux types de mandat et ce qu’ils couvrent]

Comment faire un mandat de protection valide

Trois façons de le faire au Québec :

1. Mandat notarié

• Rédigé et signé devant notaire
• Plus sécuritaire (pas de contestation possible sur validité)
• Conservé par le notaire (ne se perd pas)
• Coût : 300-600$

Recommandé. C’est le plus sûr.

2. Mandat devant témoins

• Vous l’écrivez vous-même ou utilisez modèle
• Signé devant 2 témoins (qui ne sont pas vos mandataires ou membres de leur famille)
• Coût : gratuit (sauf si vous prenez modèle commercial)

Risque : Peut être contesté si erreurs de forme. Peut se perdre si vous ne le rangez pas bien.

3. Mandat olographe

• Écrit ENTIÈREMENT de votre main
• Signé par vous
• Pas de témoins nécessaires
• Coût : gratuit

Risque : Très facile de faire erreurs qui invalident le mandat. Pas recommandé sans aide juridique.

Mon conseil : Payez le notaire. Ça vaut chaque dollar.

Quand le faire : MAINTENANT. Pendant que vous avez toutes vos capacités. Une fois inapte, il est trop tard.

[IMAGE 17 : Suggestion – Personne signant document chez notaire, atmosphère professionnelle]

Testament : ne pas oublier

Le mandat de protection s’applique pendant votre vie si vous êtes inapte. Le testament s’applique après votre décès.

Pourquoi important avec la SP ? La SP peut progresser. Vous voulez avoir vos affaires en ordre pour protéger vos proches.

Sans testament valide :

• Vos biens sont distribués selon la loi (peut ne pas correspondre à vos volontés)
• Processus succession plus compliqué et coûteux pour vos proches
• Possible conflits familiaux

Avec testament :

• Vous décidez qui hérite de quoi
• Vous nommez liquidateur (exécuteur testamentaire)
• Vous pouvez faire legs spéciaux (organismes, personnes spécifiques)
• Vous simplifiez la vie de vos proches

Même types de testaments qu’un mandat :

• Notarié (recommandé) : 300-600$
• Devant témoins : gratuit mais risqué
• Olographe : gratuit mais très risqué

À réviser régulièrement : Après mariage, divorce, naissance enfants, changements patrimoniaux importants.

Lien vers : Testament et planification successorale avec la SP] (article existant – section testament)

[IMAGE 18 : Suggestion – Testament avec plume, coffre ou coffret, concept de legs]

Procuration : différent du mandat

Procuration permet à quelqu’un d’agir en votre nom pendant que vous êtes APTE.

Utile pour :

• Si vous êtes hospitalisé mais toujours apte
• Si vous ne pouvez pas vous déplacer facilement
• Transactions ponctuelles (vente maison, etc.)

Types :

• Procuration générale : Couvre tout
• Procuration spécifique : Seulement certaines choses (ex: vendre ma maison)

IMPORTANT : La procuration devient INVALIDE si vous devenez inapte. C’est pourquoi le mandat de protection est aussi nécessaire.

Procuration = Pendant que vous êtes apte
Mandat de protection = Si vous devenez inapte

Les deux servent des buts différents. Vous pouvez (et devriez) avoir les deux.

[Lien vers : Procuration et représentation légale avec la SP] (À venir)

Droits face aux assurances

Les assurances et la SP, c’est compliqué. Voici vos droits de base.

Assurance invalidité : vos droits

Si vous avez assurance invalidité via employeur :

Avant diagnostic :

• Vous êtes couvert selon les termes de la police
• L’assureur ne peut pas refuser de vous couvrir rétroactivement

Après diagnostic :

• Si vous devenez invalide selon définition de votre police, vous avez droit aux prestations
• L’assureur DOIT payer si vous remplissez les critères

Définitions d’invalidité courantes :

Invalidité court terme (premiers 2 ans généralement) : « Incapacité d’accomplir les tâches de VOTRE occupation habituelle »

Invalidité long terme (après 2 ans) : « Incapacité d’accomplir les tâches de TOUTE occupation pour laquelle vous êtes raisonnablement qualifié »

Définition « Any Occupation » est beaucoup plus stricte. Beaucoup de refus surviennent à la transition entre les deux.

Lien vers : Transition vers l’invalidité longue durée] (article existant)

[IMAGE 19 : Suggestion – Documents d’assurance avec loupe, examen des petits caractères]

Quand l’assureur refuse votre demande

Raisons courantes de refus :

• Documentation médicale insuffisante
• Contestation de la sévérité de vos limitations
• Argument que vous pourriez faire un autre travail
• Préexistence alléguée (faux souvent)

Que faire :

Étape 1 : Demandez les raisons précises par écrit L’assureur doit vous expliquer pourquoi ils refusent.

Étape 2 : Contestez la décision (appel interne) Toutes les polices ont un processus d’appel. Suivez-le.

Fournissez :

• Documentation médicale additionnelle
• Lettres détaillées de vos médecins
• Journal de vos limitations quotidiennes
• Toute preuve supplémentaire

Étape 3 : Si refus maintenu, obtenez aide juridique Avocat spécialisé en assurance invalidité peut :

• Réviser votre dossier
• Identifier faiblesses dans argumentation assureur
• Négocier avec assureur
• Poursuivre si nécessaire

Beaucoup travaillent à honoraires conditionnels (payés seulement si vous gagnez).

Important : Il y a des délais stricts pour contester. Agissez rapidement.

Organisme de règlement des plaintes (assurances) :

• Autorité des marchés financiers : 1-877-525-0337
• Peut intervenir si assureur agit de mauvaise foi

[Lien vers : Invalidité refusée : comment faire appel et gagner] (À venir)

[IMAGE 20 : Suggestion – Lettre de refus avec tampon « CONTESTÉ », représentant la lutte administrative]

Assurance vie et assurance hypothécaire

Assurance vie existante (avant diagnostic) :

• Vous restez couvert
• L’assureur ne peut pas annuler votre police à cause du diagnostic

Nouvelle assurance vie (après diagnostic) :

• Plus difficile à obtenir
• Primes beaucoup plus élevées
• Certains assureurs refuseront de vous assurer
• Cherchez « assurance vie garantie » (pas de questionnaire médical, mais très cher)

Assurance hypothécaire : Similaire à assurance vie. Si vous l’aviez avant diagnostic, vous êtes couvert. Après diagnostic, très difficile.

Conseil : Si vous pensez acheter une maison bientôt, faites-le AVANT de divulguer votre diagnostic largement si possible (éthiquement gris, mais légal).

Discrimination au logement

Vous avez aussi des droits face aux propriétaires.

Ce qu’un propriétaire NE PEUT PAS faire

Refuser de vous louer à cause de votre handicap Illégal selon Charte québécoise.

Exception : Si le logement n’est pas adapté et que l’adapter créerait contrainte excessive au propriétaire (ex: immeuble patrimonial où rampe impossible).

Vous expulser parce que vous avez la SP Votre handicap ne justifie pas éviction.

Exceptions légitimes :

• Vous ne payez pas votre loyer
• Vous causez nuisances sérieuses aux voisins
• Vous endommagez le logement

Refuser des adaptations raisonnables Si vous avez besoin d’installer barre d’appui dans la salle de bain, le propriétaire doit normalement accepter (vous payez installation).

Poser des questions intrusives sur votre santé Lors de la visite ou de la demande de bail, propriétaire ne peut pas demander si vous avez problèmes de santé.

Vos recours si discrimination au logement

Tribunal administratif du logement (TAL, anciennement Régie du logement)

• Pour conflits locateur-locataire
• Peut ordonner propriétaire de respecter vos droits
• Téléphone : 1-800-683-2245
• tal.gouv.qc.ca

Commission des droits de la personne (CDPDJ)

• Pour discrimination basée sur handicap
• Peut enquêter et intervenir
• 1-800-361-6477

[IMAGE 21 : Suggestion – Immeuble résidentiel, représentant le logement]

Vous faites face à discrimination ou violation de vos droits ? N’attendez pas. Contactez la CDPDJ ou un centre de justice de proximité. L’aide existe.